过去五年，我国医药创新产业经历了被称之为“寒武纪生命大爆发”的历史时期：创新产品上市显著加速，研发管线数量快速扩充，资本投入研发不断加码。在产业繁荣发展的当前，我国医药创新生态系统各参与方也看到在研发人才方面出现的一系列挑战，特别是由于需求的高速增长，各层次的人才缺口不断加大，研发人才争夺战愈演愈烈。

       未来五年，研发人才争夺战是否会更加白热化？如何发展并保留关键人才？

      关键研发职能的人才需求未来三年潜在增长50%以上，人才争夺战预期持续

      2021怡安医药研发年度调研显示,医药创新行业研发人员编制和2020年相比，总体增长计划高达42%，其中生物科技企业的研发人员编制增长计划达到68%。产业的蓬勃发展持续推动对人才的需求，而专业研发人才的供给提升却难以一蹴而就。供求的不平衡造成持续的人才争夺战，2020年医药研发领域的人才离职率总体为20.7%，其中主动离职率为18.0%（图一）。

图一 医药研发员工主动离职率（2020）

     另外一个值得关注的趋势是有跨国药企背景的研发人才选择向本土企业“迁徙”，作为新的职业发展跑道。2020年在跨国药企离职的研发人才中，其中30%的人才加入了本土医药企业和生物科技企业，这个比例比2017年（15%）上升了一倍。居高不下的人才流失率造成我国现阶段特有的人才“压缩发展”的现象，员工离职跳槽时在资历经验积累尚不充分的情况下被拔高任用。对于高级经理到总监级别的研发骨干，我国目前人员平均资历与美国、日本等国家的同级别人员要普遍短5-10年。高级员工离职率不仅是药企研发创新的痛点，也是行业层面着眼长期培育人才的挑战。

      展望未来，本土药企和跨国药企在中国研发项目数量的增加和创新程度的提升，将继续推动关键研发职能人才的需求。例如，临床科学团队的治疗领域医生作为药企研发的关键职能和中层骨干，至2025年药企潜在新增需求可过千人；而作为研发基础层的临床监查员，对其新增需求至2025年可能过万。

      面对高人才流动率和短期内难以缓解的人才争夺战，对于医药创新企业管理者而言，“人才招聘”和“人才留存”是2021年人力资源管理最重要的议题。

      可持续的人才价值主张、多元兼容的文化和创业精神是药企在人才争夺战的制胜因素

      可持续发展性的人才价值主张：不论跨国药企还是本土药企，除了长期的福利保障及前瞻性的激励机制外，企业树立明确的价值观导向、打造人才职业发展规划、倡导学习型组织等都可助力研发人员在一个高风险、高不确定性行业里建立使命感和成长感并长期地贡献和提升才能。

     包容性的企业文化环境：对于本土医药企业而言，聚焦创新的研发中心人才往往来自多重背景，包括不同的跨国药企总部或中国研发中心，原有的以仿制药为导向的研发人员等。不同背景人才带来了宝贵的经验，但同时也常常保留了一些思维定式。例如有跨国公司背景的研发人员往往带来了集体决策式文化，同时也有对较为完善的内部流程制度的依赖。而原有的以仿制药为导向的研发人员对我国研发环境十分熟悉，但对更高风险创新药相关的研发决策标准和流程缺少理解和经验。企业在引进人才同时，需要构建更包容的文化环境为多元化研发人才创建归属感，鼓励彼此协作，共同搭建适合未来企业战略的研发模式和内部机制。

      鼓励与激发研发管理者“创业精神”：跨国药企研发人才流向本土企业的一个重要原因是研发管理者和中层骨干寻求更清晰、简洁的内部决策流程、更快的决策速度和更大的决策空间。跨国药企和大型本土药企在人才争夺战中，需要持续思考如何在相对成熟的组织架构和内部流程中，化繁为简，通过合理的授权机制，激发研发高层与中层管理者的创业精神，更高效地推进创新战略的制定和执行。